第六章 录用考核

本章重点介绍考生通过面试后，将面临的录用考核的有关问题和事项，考生做一定了解即可。
录用考核是指国家行政机关各用人部门，按照管理权限，依据公务员录用法规所规定的考核内容，程序和方法，对拟录用对象进行的考察和评价。录用考核是公务员录用考试的一个关键性环节，是对报考者进行的全面考察和评价并且考察评价的结果将成为录用公务员的重要依据。对录用考核不合格的人员不能录用为公务员。

第一节 考核在公务员考试录用中的意义与作用

国家公务员的录用考核的考试录用中占有极为重要的地位，是公务员录用的关健性环节之一。
一、录用考核的特点
录用考核是由国家行政机关各用人部门依照法律、法规，依靠组织和群众，对被考核人员的素质、主要经历和过去一段较长时间的行为表现进行考察和评价。它与其他考核比较，具有其自身的特点：
1、录用考核的间接性
从被考核者看，他们绝大多数不是本单位的人员，因而他们的现实表现不能直接观察到，只能间接地考察了解。另外各用人部门提出的录用与否的意见，以及主管部门是否批准或备案的意见，也只能间接地依据考核工作人员对被考核对象情况的汇报和有关的材料。
2、录用考核的时限性
录用考核不同于年度考核的时限性要求，也不同于行政职务、专业技术职称晋升的等级递进性要求，录用考核是一次性完成的时限性要求。从录用考核的时间上看，对拟录用对象的考核，仅仅是在需要补充公务员时，才进行的临时性考核，而不像选拔领导干部，可以对目标有的放矢地考察了解，长期培养。
由于各种客观条件的限制，考核工作时间不允许拖得过长，要在投入人力、精力较少，尽可能节约时间的情况下，迅速形成结论。
3、录用考核的社会性
从考核的范围来看，录用考核不同于科技人员职称晋升考核。科技人员职称晋升考核范围一般只局限于本人的专著论文和业务同行，而录用考核涉及社会方方面面，是一项社会性较强的工作，不仅仅表现在考核录用工作本身受到社会的关注，而且各用人单位与考生所在单位大多没有隶属关系，对考核对象的调查，需要依靠考核对象所在单位群众与组织的配合，调查范围可能涉及各类组织以及有关团体或群众，因此，录用考核具有广泛的社会性。
4、录用考核的困难性
录用考核的时限性、间接性和社会性的要求，增加了考核的难度。一方面考核结果有赖于考核工作人员的主观经验，与其他考核相比较，主观随意性和客观真实性的矛盾更为突出。另一方面录用考核的社会性要求，又形成了特殊的组织对组织、组织对团体或是组织对个人的调查的关系，因而，被考核对象所在单位的配合极为重要。但是，在考核过程中，由于利益机制的制约，被考核对象所在单位往往处于被动地位，对考核一般不抱积极态度，甚至拒绝提供任何情况。
二、录用考核的意义
在公务员录用考试过程中，建立必要的考核机制，对于发现人才，选拔优秀人才进入国家行政机关并且正确恰当地使用人才，都具有十分重要的意义。录用考核是公务员录用的前提条件。在公务员录用过程中，笔试、面试合格的报考人员，还要考察其政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩以及需回避的情形。考核是录用的前提，没有经过考核或考核不合格的人员，一律不能被录用为公务员。
录用考核机制是激励有志于国家机关工作的人员努力工作，力争向上，遵纪守法的有效措施。录用考核是以报考人员所在单位从事的职位的工作职责为依据，录用考核结果又是报考人员被录用为国家公务员的重要依据，录用考核优秀的人员，将有可能获得所希望从事的国家行政机关的某一职位，这就要求报考人员自觉地严格要求自己，积极工作，努力进取。因此录用考核促使全社会形成一种良好的好学上进的风气。
三、录用考核的作用
（一）复审作用
按照拟录用职位所需要的任职条件和有关规定，对笔试、面试合格者进行考核，可以起到对报考者资格的复审作用。公务员的考试要经过几个阶段，在资格审查、报名阶段，不仅仅提供咨询，解答报考者提出的政策、业务方面的问题，更重要的是通过审查报考者的身份证、户口本、工作证、学历证书并对报考者进行口头的询问和了解，认定报考者是否具备报考资格。这种资格审查是在报考者不隐瞒真实情况下进行的初步认定，那么，需要对报考者自报的各方面情况进行严肃认真地逐一复审，录用考核、
（二）依据作用
录用考核的结果不仅是该考核对象是否能够被录用为公务员的重要依据，而且也是被录用后，合理安排与使用的重要依据，通过考核，可以基本上了解考核对象的德、能、勤、绩情况，了解考该对象的优劣长短，这样才能对其合理安排与使用提出中肯的意见。
（三）监督作用
录用考核是对考生进行全面的考察和评价，包括对考生的社会关系进行了解，考生是否具有《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》中明确的应当回避的情况，如果有这种情况，规劝考生放弃报考的部门，否则，该考生也不能被录用为本部门的公务员。因此，录用考核起到一种监督作用。
（三）激励作用
考核后，将考核对象所在单位领导和群众反映的情况综合成一个统一的反馈意见给考核对象，有利于考核对象对自己有一个客观的评价，有利于他本人在新的岗位上克服缺点，尽快适应岗位工作的要求，因此对于考核对象来说，能够起到激励作用。
第二节录用考核的内容
一、确定录用考核内容的依据
录用考核内容的确定关系到考核工作的成败。确定录用考核内容的依据有三点：
1、录用考核的内容需依据用人部门拟录用职位的要求来确定，如拟录用职位种类、性质、所需专业能力职责轻重、工作难易程度有所不同，那么，每一职位所需要的资格条件也就有所不同，因此在考核中不可能等同对待，必须针对每一职位，有针对性地设计考核内容，以期做出客观真实的考核评价。
2、录用考核的内容，一般应以资格审查、笔试、面试等环节无法考察的项目内容为考核的重点，其他项目可以作为补充考核。
3、录用考核内容要根据不同报考对象的情况，有所不同。如对不在职的历届高中、职高毕业生、大中专毕业生、研究生，他们的共同特点是没有参加过工作，对他们的考核，主要是政治思想、自然状况、知识水平、在校时的学习成绩、参加学校各项活动的情况等等。对在职的报考者，他们都有一定的实践经验，因此主要考查他们的政治思想、业务能力和工作实绩等。
二、录用考核的内容
每个考生考核内容的侧重点虽然各不相同，但考核内容主要包括以下几个方面：
1、报考资格复审。主要确认考核对象是否具备所规定的资格条件，在报名时是否隐瞒了什么问题。
2、考核需要回避的情况。主要了解考核对象和与其有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲和近姻亲的人员，二者是否在同一单位担任双方直接隶属于同一行政首长的职务；在同一单位担任双方有直接上下级领导关系的职务；在其中一方担任领导职务的机关从事监察、审计、人事、财务工作。按照《国家公务员暂行条例》的规定，上述情况属于应当回避的情形，如果考核对象具有上述情形，该用人部门不得录用其为公务员。
3、政治思想考核。主要考察考核对象能否坚持四项基本原则和改革开放的方针，在政治上同党中央保持一致；能否坚持和贯彻党的十一届三中全会以来的路线方针和政策；是否敢于为人民的利益坚持原则，不利用手中权力、工作之便谋取私利；能否遵守党的纪律、国家法律，能否同违法乱纪现象做斗争。
4、道德品质考核。主要了解考核对象能否遵守社会公德和职业道德，讲话办事是否实事求是；能否团结同志，与人合做共事，具有良好的人际关系；恋爱、婚姻、家庭、邻里关系是否处理的好。
5、工作实绩考核。主要了解考核对象是否积极主动、任劳任怨、尽职尽责；能否胜任本职工作，独立解决职责范围内的各种问题；工作中是否表现出了较强的能力，如运用所学知识分析问题、解决问题的能力，组织和管理能力，主动自学有关知识的能力等；是否有较高的工作效率，能既快又好地完成工作。
第三节录用考核的原则与程序
一、录用考核的原则
1、坚持多层次多角度的立体考核
考核要从多层次、多角度对应考者进行全面考核，了解应考者的真实情况，既要听上级领导的反映，又要听群众和下级的反映，既要看他的历史表现，更要侧重他的现实表现，通过深入细致的考察和了解，广泛听取群众和领导的意见，全面了解被考核者的情况，避免片面性，增加可信度。
2、坚持实事求是的原则
由于应考者是处在不同环境和条件下进行不同的社会实践，就会产生不同的认识、思想和表现，这种不同的表现又会随着时间的推移和历史的发展不断变化，要使考核能够客观地反映出考核对象的情况，在考核时，就要辩证地客观地处理好本质和现象、形式和内容、原因和结果、可能性与现实性的关系。首先要求考核材料真实性要高，少抽象评语，多具体事例；其次，要实事求是地进行分析和评价，切忌主观臆断，或用静止的观点看待应考者。
3、要坚持严格考核
首先，要有严肃认真的考核态度，也就是说，考核的思想必须端正，态度必须严肃认真，在考核评价中，必须公道正派，要摒弃按个人好恶或带主观臆断的框框去考核，严禁在考核中徇私舞弊，断章取义，隐瞒真实情况的违纪行为。其次，要有明确严格的考核标准，即考核的具体要素和标准必须明确、客观、合理。再次，要有灵活而严格的考核方法。
二、录用考核的程序
录用考核的基本程序是：
1、公布被考核者的考号，确定考核时间，下达考核通知。
2、组建考核领导小组。考核领导小组的主要职责是制定录用考核实施方案，组织指导录用考核工作，确定考核合格人选并提出录用意见，处理录用考核其他问题。
考核领导小组下设若干考核小组，每组由2人组成，承担具体考核工作。其人选可由考核领导小组统一抽调，也可委托用人单位组织。考核小组成员资格条件是：政治上可靠，敢于坚持原则；作风正派，责任心强；熟悉人事考核工作，有较丰富的经验，善于识别人才，各部门要严格挑选考核小组人员。
3、拟定本部门的考核要求和工作安排。
4、对考核小组成员进行培训。培训的主要内容为录用考核的实施细则等有关规定，使考核小组成员明确录用考核的指导思想，熟悉考核内容及有关要求，掌握录用考核的基本方法，了解录用考核时应注意的事项。
5、考核小组成员汇集、整理、分析有关资料，明确拟补员岗位所应具备的基本素质、专业知识和考核对象的笔试、面试成绩分析情况以及其有关经历情况，拟定具有针对性的考核方案。
6、与被考核者所在单位进行考核所需要的协调，具体实施考核。
7、考核小组对考核情况进行分析整理，结合考试成绩和体检结果，对被考核者提出是否录用的意见。
是否录用的意见一般由4个部分组成：标题、基本情况、历史和现实的表现，结论性意见。标题一般写成：***同志考核材料；基本情况主要包括自然情况、简历、专业技术情况、家庭及社会关系成员情况；历史与现实表现是考核重点，要准确、全面地写明考生的思想政治表现、：工作表现、存在的问题。结论性意见主要明确考核是否合格，是否可以录用。
三、录用考核的组织与实施
录用考核的组织与实施，对中央国家行政机关来说，录用考核在国家人事部的统一领导下，由各用人部门负责组织，各用人部门应成立有人事主管人员参加并负责的考核小组，具体实施考核工作。各省、自治区、直辖市的公务员录用考核工作在省级政府人事部门统一指导下，可以委托用人单位成立考核领导小组组织实施。市政府机关的录用考核由市政府人事部门会同用人单位成立考核领导小组组织实施。县乡政府机关的录用考核由县政府人事部门组成若干考核小组统一组织实施。
第四节录用考核的方法
录用考核方法是指按照录用考核内容、标准对考核对象实施考核的方式、程序和评价手段。考核方法是考核工作的重要组成部分，是实现考核结果的有效途径。
确定科学合理的考核方法应注意从我国行政机关的实际情况出发，根据本单位补充的职位的情况和考核对象的个人情况，综合考虑，确定不同的考核方法，使考核方法具有较强的针对性。
在选择录用考核方法时，要遵循领导与群众相结合、定性与定量相结合的原则。可以根据录用考核内容采取一种考核方法，也可以根据需要，把几种考核方法结合起来使用。
常用的录用考核方法主要有以下几种：
一、查阅档案法
通过查阅档案，可以熟悉考核对象的自然情况、工作经历、历史和现实情况，起到对考核对象在报名期间自报条件的复核作用。在使用过程中一定要注意考核对象现实表现与历史情况的结合，并且着重现实表现；同时要能够区分档案材料的真伪；注意档案材料是否连续、完整。
二、交谈考核注
通过与人交谈，了解考核对象各方面的现实情况，考核人员可自行掌握谈话时间。内容、程度。谈话的对象主要是考核对象单位的领导、同事及考核对象本人。
三、座谈会考核洁
考核人员召集考核对象所在单位的人事、组织部门负责人、同事、主管领导等人进行座谈，听取大家对考核对象的意见，了解其有关情况。
四、定性与定量结合考核洁
这是指对考核对象，从定性的方面进行综合评价。同时还要对能够量化的因素进行分解，制定测评量表，动用电子计算机等设备进行处理，这有利于发挥定性与定量二者的整体效益，保证定性考核结果与定量考核相得益彰，保证录用考核结果的客观公正。
（一）定性考核
定性考核是指对考核对象的德才表现和工作实际，用综合评估的方法进行评价。
经定性考核对不符合规定条件的，即取消录用资格。定性考核一般包括以下情形：
1、不符合公务员录用公告或简章中所规定条件的报考者；
2、对党的十一届三中全会以来的路线、方针、政策有抵制、反对言行和资产阶级自由化思想严重的人；
3、因政治、经济和其他问题正在受审查尚未有结论者或有结论但不适宜机关工作者；
4、因工作失职或不负责任，给党和政府的声誉及国家财产造成严重损失者；
5、组织纪律涣散，经常迟到、早退、无故旷工，不坚守工作岗位者；
6、思想作风不正，因拨弄是非、制造矛盾、破坏团结造成不良影响者；
7、有严重民族分裂思想，积极参与民族分裂活动者；
8、参与“六害”或从事封建迷信活动者；
9、违反外事纪律，泄露党和国家机密者；
10、违反计划生育纪律或其他党纪、政纪、法律、法令者；
11、补充单位为司法机关且报考人的直系亲属和主要社会关系中有因犯罪被杀、关、管、押者；
12、因其他问题不宜进入公务员队伍者。
定性考核简便易行，但科学性、准确性较差。由于它缺乏客观具体的考核标准，完全凭着个人的经验、印象和感觉对考核对象进行评价，因此，容易产生主观随意性。单纯使用定性考核的单位越来越少。
（二）定量考核
定量考核主要是根据职位要求将考核内容量化，划分若干要素，制定统一量化标准、评价等级和评分标准。
值得注意的是定量考核要根据拟录用职位的不同从实际出发对考核要素的分数比例进行必要的调整。
定量考核内容具体，标准明确，在一定程度上减少了随意性，提高了准确性。但是，定量考核比较复杂，评价工作需要一定的技术性，单纯使用定量考核方法也有一定的局限性。
定性考核与定量考核计算规则是：
定性考核规则。定性考核也称否定性考核，在规定的定性考核内容中，考生如有一项明显不符合公务员条件，即取消其录用资格，不再进行定量考核，由考核小组写出书面材料，陈述理由并经考核领导小组审核认定。
定量考核规则。将定性考核以外的考核内容分解为10项要素，每一要素划分出三个等级；每一等级制定相应的评分标准并配制相应的分数。考核时根据考生实际情况与评分标准的相关程度来确定其得分。最后将考生各项要素所得分数相加，即为其定量考核总得分。定量考核总分按100分计算，达85分以上者为优，60～84分为中，60分以下为差。