第四章 国家公务员考试录用面试 主要内容与应考分析



首先，我们提供给大家一份简短的“通用测评要素说明”，这个“通用测评要素说明”是国家
人事部提供给中央国家机关各部门在招考公务员面试时使用的。

测评要素是指要对考生进行测评的项目。根据历年的面试测评经验，考虑到面试测评的
功能特点及其局限，经对有关专家和国家机关中有丰富人才评价工作经验的工作人员的调查，
在本次面试中，拟采用下列八项要素，作为面试中需要测评的通用要素。现分别予以说明，以
供考官了解掌握。

1．综合分析能力

一般定义

综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的
整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部
分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合
分析能力十分重要。

操作定义

▲对事物能从宏观方面进行总体考虑
▲对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑
▲能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合

2．言语表达能力

一般定义

以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达
出来，并试图让听众接受的过程。

操作定义
▲理解他人的意墨
▲口齿清晰，具有流畅性
▲内容有条理、富于逻辑性
▲用词准确、恰当、有分寸

3．应变能力

一般定义

在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，
做出正确的判断和处理。

操作定义
▲有压力状况
▲思维反应敏捷
▲情绪稳定
▲考虑问题周到
4．计划、组织、协调能力 一般定义

对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定
的标准进行协调。

操作定义
▲依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划。
▲看清相互依赖的冲突各方间的关系
▲根据现实需要和长远效果作出适当选择
▲及时作出决策
▲调配、安置人、才、物等有关资源

5．人际交往的意识与技巧

一般定义

建立和维持自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人
的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。
操作定义
▲人际合作的主动性
▲对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识)
▲人际间的适应
▲有效沟通(传递信息)
▲处理人际关系的原则性与灵活性

6．自我情绪控制

一般定义

在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的
能力(主要是根据面试当时考生对一定问题的反应预测考生日常生活中的表现)。

操作定义
▲在较强刺激情境中，表情和言语自然
▲在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静
▲为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望

7．求职动机与拟任职位的匹配性

一般定义

求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职的内部心理活
动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事
该工作的可能性较大。

操作定义
▲现实性需要(解决住房、户口迁移、专业对口等)与岗位情况
▲兴趣与岗位情况
▲成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况
▲对组织文化的认同
8．举止仪表

一般定义
考生外在的穿着打扮和言行举止表现。
操作定义
▲穿着打扮是否得体
▲言行举止是否符合一般的礼节
▲是否有多余的动作



第一节 面试的基本形式



面试的形式多种多样，不同性质的招聘采取的面试形式往往不同，公务员考试中常见的面
试形式有：

一、单独面试与集体面试

所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。
单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种
，类型。一是只有一个主考官负担整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职
位人员采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员
面试大多属于这种形式。

集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中通常要
求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演
，说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力
等。

无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的
情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需
要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考
官坐在离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分。

二、一次性面试与分阶段面试

所谓一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次

进行。在一次性面试中，面试
考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评
专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一
次面试表现。面对这类面试，应试者必须集其所长，认真准备，全力以赴。分阶段面试又可分
为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。

依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出
较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、
上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部
门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合
适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。
逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按
照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，
低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把
关，实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次
均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必
胆怯拘谨。

三、非结构化面试与结构化面试

在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出
的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。
非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试主考官的个人素质极高，否则很难
保证非结构化面试的效果。目前，真正非结构化的面试愈来愈少。

正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义，一是面试过程把握
(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意什
么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要
考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题?在什么时候提出?怎样提?
在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表
现?等级如何区分?甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
四、常规面试与情景面试

所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在
这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者应是被动应答的姿态。主考官提出问
题，应试者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应试者对
问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素
质状况作出评价。

在情景面试中，突破了常规面试主考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组
讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是
面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方式灵活多样，面试的模拟性、逼真
性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更
深入、更准确的评价。

在实际操作过程中，不同的招考部门会根据自己的需求选择适当的组合形式。在国家公
务员录用考试中，主要形式是单独面试、结构化面试、一次性面试和常规面试。



第二节 面试的主要内容

虽然从理论上讲，面试可以测评应试者几乎任何一种素质，但是在测评甄选实践中，我们
并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。。在 ’
公务员考录面试的主要内容包括：

1．仪表风度
这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人
员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端正、衣着整洁、举止文明
的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。

2．专业知识

了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为
对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺
岗位对专业知识的需求。

3．工作实践经验

一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问；查询应试者有关
背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了．
解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

4．口头表达能力

面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的
具体内容包括；表达的逻辑性、准确性、感染力、准确性、音质、音色、音量、音调等；

5．综合分析能力

面试中，应试者是否能对主考官提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、
条理清晰。

6．反应能力与应变能力

主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等。对于突
发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。

7．人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种
社交倾

向和与人相处的技巧。

8．自我控制能力与情绪稳定性

自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为
重要。一方面，在遇到级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、
理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。

9．工作态度

一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习
或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所为的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、
认真负责。

10．亡进心、进取心

上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力，表现在努
力把现有的工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，
无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。

11．求职动机
了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单
位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

12．业余兴趣与爱好

应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么
样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

此外，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、
福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。



第三节 面试的常见问题

一、公务员面试题目的基本种类和提问方式

根据国家公务员招考过程中实际出现的面试题目看，主要包括以下几种性质的试题：

1．背景性问题。主要考察考生的基本情况，并收集下一步提问的话题。
2．意愿性问题。主要考察考生的求职动机，以及与所要招考的职位的匹配性。
3．行为性问题。主要考察考生在相关事件中体现出来的计划、组织和协调能力，人际交往
能力，以及相关的工作经验和自我认知能力。同时往往还考察考生的价值观等问题，而且常常
会要求考生举出具体事例。
4．情境性问题。往往是设置一个具体的情景，考察考生的应变能力、在具体情况下解决问
题的能力。
5．智能性问题。往往是通过对一下社会热点问题的回答，来考察考生的综合分析能力。
6．思辨性问题。综合考察考生的分析问题、解决问题的能力。

在面试中，主考官要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素
质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方
式。面试中常用的提问方式有以下几种：

1．连串式提问。

即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是
考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取
的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?”

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，
这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听
清题目及其顺序，逐一回答。 2．开放式提问

所谓开敢式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的是或不是来回答，而必须另加
解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开
放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考
察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作?

你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助?

什么原因促使你在二年内换了三次工作?

这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息，并且鼓励应试者回答问题，避
免被动。提问方式常用“如何………‘什么…．”“为什么……”“哪个……”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要
注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能
多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上
被录用。

3．非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。
这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官
提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非
引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者
的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观
的评价。

4．封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的
一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、I作满
意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。
早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与求：包括性格、爱好、愿望、
需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问
题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。 5．引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试
者答一句。这类问题主要用于征询面试者的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

举例来说，主考官问“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就
是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解
释。

6．清单式提问

这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供选择的答案，目的是鼓励应
试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度。比如，“你所在的企业中最主
要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参
考，使问题易于回答，不至于让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者的回答离题万里。

7．假设式提问

在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提
出的问题，进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇
事的司机，你会怎样处理?”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书?”回答这些问题，应
试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份
来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。

8．压迫式提问

一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除
紧张，充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过
观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。

例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似
乎不适合这项工作，你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很
小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然地应付主
考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。

某个电视剧的一个情节就是一个很精彩的压迫式提问：女主角误拿了男主角的手机，男主
角很生气。女主角还没来得及解释就赶去参加一个重要的面试，面试进行得顺利，女主角的外
语水平很快折服了当场的所有主考官，这时，男主角推门而入，他恰好是女主角所要征聘职位
的顶头上司并且是主考官之一，女主角一阵惊慌，有些张口结舌，但她很快就镇静下来，她试图
向男主角做解释，但男主角绷着铁青的脸，粗暴地用手式阻止了她的话(开始施加情绪压力)，
说：“这个问题没有必要解释，下面开始面试提问，如果你回答上来可以获得这个职位，否则另
谋高就。听好了：德国作曲家巴赫的第一任妻子的名字是什么?”(压迫式提问信手拈来，并巧
妙融入场景)女主角回答：“我不知道，但这与我应聘的职位有关系吗?”男主角说：“不用多说
了，你不适合这项工作。”(其实男主角对女主角很有好感)，话音刚落，女主角再也按捺不住，厉
声指责男主角公报私仇，气冲冲摔门而去……先前的淑女形象荡然无存。 9．重复式提问

重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图，或检验自己得到
的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的理解，你的意思是……。”对于这类问题，应试
者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

10．确认式提问

确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续
与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣”之类的话。对于这类问题，应试者可以不直接作
出反应，按原来的话题继续往下讲。

11．投射式提问

投射式提问让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。这种方式又可以分两
种：一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些
图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想象和反应各有差异，任何描绘都可能，这样
可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有
句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们希望
……我不相信……我最难容忍的是……对于陌生人，我通常的态度是……

由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句
子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。

12．案例分析式提问
这种提问方式是给应试者提供一个案例，要求有应试者对案例进行分析判断，进而测定应
试者的思考、分析和解决问题的能力等等。下面是一个例子：

年轻的吉内斯很得意，他终于如愿以偿，被任命为公司的代理总经理，弥补了因出国考察’
而空缺的总经理职位。虽然前面加了代理二字，但毕竟董事会给自己提供了一个升迁的机会，
在这个人才济济的公司里，自己算是幸运的了。可是当了代理总经理没几天，吉内斯就遇到了
一件头疼的事情。

事情还得从头说起，为了鼓励销售人员提高销售额，公司决定采用高奖励制度，其中规定
一年销售任务超过300万元的人，一律获得超额奖，其奖金额为超过部分的百分之七，这一规
定从来没