一个公务员，只要工作认真努力，年度考评合格称职，工作一定的年限，就可以升级，加工资，只要发展顺利，二十余年后，即使他一直干着同一份工，他的收入也能达到处长级别。深圳今年推行的公务员分类管理改革，打破了公务员晋升的天花板，使公务员不再官本位，将极大地调动公务员的工作积极性。（《南方日报》4月16日）

    长期以来，我国的公务员管理采取的是“大一统”模式：考试一张卷、培训一堂课、考核一根尺、升迁一把梯、待遇一锅饭……从事综合管理、战略规划、政策研究等工作的人员与一线执法和辅助服务人员混同招录、选拔、培养和使用。这样一来，不仅无法满足选贤任能和培养人才的需要，而且各种待遇都与行政职务级别挂钩，导致公务员队伍“官本位”意识浓厚。深圳公务员分类管理，20余年可享处级待遇，打破晋升“天花板”，其初衷不可谓不好，但能否就此调动公务员的工作积极性还有待实践的检验。

    在我国的公务员选拔及管理中，彼得现象同样存在。由于受到机构规格和职数限制，基层公务员晋升空间狭小，大家都想挤进上级机关而不安心基层工作。为此，不少单位就以各种理由分拆、增设机构、提高规格以相应增加领导职数来解决干部待遇，进而又加剧了机构重叠、职能交叉等弊端，形成了积弊甚深的“官场病”。而今，根据《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》的设计，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩，也许不失为打破晋升“天花板”的良策。笔者的疑惑是，职务“晋升”不是问题了，对公务员的考核却有失水准，这样做反倒不利于竞争格局的形成，很可能让四平八稳的“老好人”滥竽充数。

    “要得到第一流的人选，必须求助于竞争。”1854年英国诺斯科特和杜威廉《关于建立英国常任文官制度的报告》中的这句至理名言，今天已经成为我国公务员考任制度的信条。政府中的排资论辈式的升职，应该说是目前政府机构管理中的一大弊端。多干少干一个样，干与不干一个样，让许多有着高能力的公务员们，集体过着慵懒，不思进取的日子。并不是他们都不想进取，而是想要“出头”只有等到白了头。

    管理学大师彼得·圣吉奥说过：“在层级式的管理体制中，一个人最终将晋升到他不能胜任的职位。”这就是著名的“彼得原理”，有时也被称为“向上爬”原理。原理认为：每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。并由此导出彼得推论“每一个职位最终大都将被一个不能胜任其工作的员工所占据，层级组织的工作任务也多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。”所以，我们不能不抱有怀疑，那些按资排辈的公务员们，随着年岁的增长能否胜任公职要求呢？

    由此可见，公务员的选拔、管理与考核，不能为了解决一个问题而营生出新的问题来。为此，要十分注重制度创新，克服制度缺陷，使制度管理和人文管理结合起来，着力增强招管理的科学性，以实现择优选人、用人的根本目标。

    必须指出，制度的建立并不等于制度的执行，在具体操作过程中，仍存在许多的漏洞，致使拉帮结派，任人唯亲的现象时有发生。因此，制度的细化和程序的规范仍是深化改革所面临的艰巨使命。在这方面，我国应借鉴国外先进公务员管理经验，完善国家公务员制度，推广政府雇员制，减少公务员常任制比例；引入“政务官”和“事务官”公务员分类制；在“服务型政府”行政理念指导下，积极开创新方式、新渠道、新方法，考核、选拔公务员，完善公务员竞争淘汰机制，如民意测评制、公推公选制和末位淘汰制等。