干了七八年统战工作的李勇军，如今要天天跟一连串的经济数据打交道；在市委党校教了10年公共管理课程的陈月江，现在思考的是有关嘉兴滨海新区开发建设中更现实的问题；对招商引资的各项程序早已驾轻就熟的邵伯飞，则想接下去每天静下心来，跟中科院的教授们讨教……

    从9月起，100多名嘉兴市级机关干部集体履新。很多人将要尝试的，是他们在此前各自的职业生涯中未曾涉及的领域。

    今年，嘉兴在市、县两级机关联动开展了中层干部跨部门竞岗交流和互挂交流。以一次超过百人的规模“换岗”，打破系统和部门的界限，引导干部合理、有序地流动，嘉兴市的这一做法，在浙江尚属首次。

    这次深化干部人事制度改革的创新实践，有助于破解干部队伍建设中的结构性矛盾，拓宽了选人用人的渠道。此举很快引起了社会广泛关注，外界认为，对于干部多岗位锻炼经历的重视，透露出了将来干部工作的一些导向性信息。

    九月履新：模糊了的“部门界限”

    37岁的李勇军下决心抽时间“恶补”英语和经济，他互挂交流后的新职务是嘉兴市外经贸局办公室主任助理。

    行政管理专业毕业的李勇军，先前担任市委统战部办公室副主任的经历，让他在处理常规行政事务方面还应付得来。但是要把每天收到的材料里一大堆经济名词的内涵外延理解准确，那就有些难度了，尤其里面还夹杂着一些英文的专有名词。

    他乐于接受这次挑战，觉得是给自己的知识结构补缺的好机会。如果没有这一次“换岗”，他为自己进行的“充电”行动，兴许还要延后几年。

    根据嘉兴市委组织部的统计，像李勇军这样在同一职位上任职超过5年的科级干部，在市级机关里超过百人。此前，由于市级机关部门编制、职数及专业性的限制，部门之间的交流协作存在一定的障碍。此次采用新形式的横向交流，开辟了一条全新通道，为干部拓宽视野、增长才干创造了机遇。

    这次嘉兴市、县两级机关开展的中层干部跨部门竞岗交流和互挂交流，最终有27人成为市级机关(事业单位)竞岗交流的中层干部，另外还有90人参加了为期半年的市级机关跨部门互挂交流。全部入选人员，在本月初正式履新。

    这是一次干部人事制度改革上的开拓性尝试，竞岗交流首先打破了部门和岗位的壁垒，拓宽了选人用人的渠道。而随后推进的跨部门互挂交流，更是突破了许多原有的制度束缚。

    嘉兴市委常委、组织部长杨立平表示，让干部在多种环境中摔打和磨练，可以激发他们的活力和创造力。“这一次，我们希望打破部门性质和个人身份的限制，打通跨部门、跨系统、跨行业的人才交流通道，加强不同部门之间的联系、了解、沟通与合作。”

    社保局的医保专管员，到市国税局挂职。国资委的信息调研员，去了一家大型国企。而这家企业的一名负责文字工作的员工，将在市药监局工作6个月的时间。

    此次“换岗”，不仅涉及行政机关与党群机关之间的交流，还包括了行政机关与国企事业单位、党群机关与国企事业单位，以及地方部门与垂直单位之间人员交流。专家评价，在原有的干部选拔交流制度的基础上，嘉兴市采取的这种全新尝试，在制度层面有一定突破性意义。

    大循环格局：激活了的“一池水”

    陈月江不炒股，但是每天研究股市。他讲公共管理的课，也看郎咸平的报告。近年来嘉兴在全国率先进行的“排污权交易”，他说在自己十年前的一篇论文中就有所涉及。

    作为曾经的嘉兴市委党校公共管理教研室主任，他选择到滨海新区开发建设领导小组办公室工作，有其相对充分的理由。

    陈月江是27名通过竞岗交流的方式被任用的中层干部之一。他之前的履历和经验，有望为一线经济部门带来一种新的思维和决策方式。

    这是被期待的“鲶鱼效应”，向干部队伍中不断补充新鲜血液，激活“一池水”，增强整体的活力和创造力。嘉兴市委组织部干部综合处处长王永法说，开展这场良性流动，就是希望更大范围地促进优秀人才资源的合理配置。

    根据嘉兴市组织部门的统计，在此次交流行动中，有近九成的市级机关部门参与，部门之间人才流通的“大循环”格局已被打通。

    以嘉兴市公安局为例，参加竞岗交流和互挂交流的干部多达10人，而且他们的去向不再局限于司法系统，而是更多地进入了像港区管委会、经贸委、审计局、旅游局、粮食局、人事局这样的部门。局政治部干部处处长曹建祥认为，这肯定将有利于干部的多岗位锻炼，同时也加深了部门之间的了解和协作。

    “中层干部资源的合理配置，直接影响机关工作的效能和水平。”嘉兴市委党校的一位公共管理学专家表示，随着社会发展，公务员的管理职责越来越趋向交叉，这种交融式的交流有助于他们在实际工作中正确处理各种复杂的问题。

    与以往笔试内容偏重选择、判断等客观题不同，这次竞岗交流的试卷以主观开放题为主。所问的问题相当现实，包括嘉兴如何接轨上海世博、怎样帮助民营企业度过金融危机、政府机关如何应对公共突发事件等，甚至包括“如何正确处理网络舆情”这样的热点问题。

    嘉兴市委组织部综合处的工作人员介绍，这一次他们采取了干部履历分析技术，设置了“量化赋分”的环节，在不同岗位上有过任职经历的人，将会获得适当的加分。

    这一做法引起了专家们的关注，他们认为，对于干部多岗位锻炼经历的重视，体现了干部选拔工作的实绩性导向——这是一条很有价值的信息。

    公众参与：正在增加的“话语权”

    干部的人选是怎样产生的？群众有多少话语权？这一直是社会关注的焦点。

    专家们普遍认为，嘉兴的这次中层干部竞岗交流，更具有突破意义的是全方位地引入群众监督的做法。

    组织部门首先在全市范围内公开招聘30位群众监督员，对每一个环节实施监督。来自松鹤社区的监督员朱轿淋证实，从报名、笔试到面试，她都亲身参与，这次干部交流工作透明度相当高，“就连担任面试的评委分到哪个测评小组，都是我们现场随机抽取的”。

    面试除了专家评委外，还设有群众评委，群众评委除了全程见证外，还可以对面试者进行现场提问。群众评价占总分的30%，这样的权重比例，也是嘉兴干部选拔工作有史以来最高的。

    这是一次真正的“阳光下的赛马”。而其中的两场面试，因为采用了同步网络直播，则格外引人关注。

    这两次直播，分别是关于嘉兴市新居民事务局综合处副处长和嘉兴市交通局政策法规处处长的职位面试，全程向社会公众公开，还在其间开通了评论的通道，及时听取网民的意见和建议。

    专家认为，相对于公开招募的群众监督员，在网络上做到全程公开，其意义更加深远。在干部选任工作中，此举极大地提升了公众的参与度，是极具探索性的做法。

    嘉兴市委组织部负责人表示，近年来，他们在扩大组织工作开放度、提高选人用人公信度方面，一直在寻求各种新的尝试。例如在组织部的“红船网”上，开出了“荐贤直通车”栏目，鼓励干部群众通过网络自荐和推荐优秀人才，这一做法在全国也不多见。

    组织部门曾经多次在网络上开展专项调查，拓展征求意见建议的参与面。近期还开展了“走进组织部”活动，把群众监督员请进机关办公室，让他们直观了解组织部门的工作职能和干部工作流程。

    乘数效应：“中间层次”成为“中坚力量”

    到中科院嘉兴中心挂职的第一天，邵伯飞就把全所员工的名单找来，请同事逐一向他介绍每个人的背景、经历和工作分工。这是他在嘉兴经济开发区招商局担任副局长的几年里，逐渐养成的一种习惯。

    他想做出一种“聆听”的姿态，以前是对投资者，现在则是面对这些科学家。与人交流是他的长处，而任职中科院嘉兴中心项目部副部长之后，他要从事的工作是在高新技术寻求产业化的过程中，做好与企业的对接服务。

    邵伯飞觉得，这与他原先的工作有一种天然的联系，6年招商引资的经历，使他清楚地了解企业界的诉求，他相信自己能做好“实验室”和“工厂车间”之间的桥梁。

    “同时，这还能加深我对基础研发工作的理解”，邵伯飞说，以前在为嘉兴市引进一个投资项目时，他更关注资金投入、市场前景等因素，而今后他将会有意识地注重核心技术方面的价值。

    “让‘中间层次’成为‘中坚力量’。”专家认为，中层干部是贯彻落实高层决策，体察反映基层民意的一道重要环节，交流可以“开阔视野，激发其更大的潜能，培养判断、适应和协调领导能力”。

    在一些发达国家，公务员在政府各行政部门间的定期调任、轮换已经成为规范。以英国为例，自1968年富尔顿文官制度改革后，政府内建立了各种学科人员都可填补的“试验性岗位”，促进各职类的公务员互相交流。

    记者曾经采访过原三井化学株式会社中国总代表吉田浩二，他在“三井化学”就职期间，就曾经到日本经济企划厅工作过几年。吉田说，日本的公务员在政府机关之间，乃至政府与企业之间的调任已成惯例。

    很多专家建议，今后机关部门对于新进公务员也可以尝试这样的做法：设定一定的工作年限后，在部门间实行定期交流，使这样的流动常态化。通过跨部门的“换岗”，干部的思想能力和作风素质必将呈现“乘数效应”。

    对此，嘉兴市委组织部负责人表示，今后干部考察将更多地采用定性定量相结合的方式，对经历过多部门、多岗位培养煅炼的，在同等条件下将更有竞争优势。这次通过竞岗和互挂的方式有效地盘活了干部资源，他们也在积极探寻更大范围内干部“换岗”交流的长效机制。

    31岁的交警叶军，刚刚成为市经委综合处的副处长。他以前是交通事故处理方面的专家，而现在要处理全市工业企业面临的问题。他很有信心挑战这份新的工作，就像以前他在现场勘察的时候，“再细小的痕迹，只要转个角度看，真相就立马呈现出来。”

    这一次，换个角度，看到的一定照样精彩。